Собеседование на менеджера по продажам редко позволяет с полной уверенностью понять, кто перед вами: будущий сильный продавец или человек, который хорошо умеет проходить собеседования. Чем больше я нанимаю, тем яснее понимаю: заранее угадать результат невозможно.
Обычно остается примерно 50%-ная вероятность ошибиться. Поэтому мой главный совет при найме простой: если нужен один продавец, берите двоих. Это не отменяет необходимости проводить качественное собеседование, но помогает учитывать реальность: даже хороший отбор не исключает ошибки полностью.
Для формирования сильной команды важно не только грамотно нанимать, но и быстро расставаться с теми, кто не справляется. Чем раньше становится понятно, что человек не подходит компании и продажам, тем меньше времени, лидов и внимания на него потрачено.
При этом универсального собеседования для всех менеджеров по продажам нет. Подход зависит от того, какие продажи предстоит делать сотруднику: транзакционные продажи малому и среднему бизнесу или продажи крупным компаниям.
Что нужно понять на собеседовании
Главная задача отбора — не найти человека, который идеально отвечает на вопросы. Нужно понять, насколько кандидат подходит именно вашей компании, продукту и типу продаж.
Универсально хороших или плохих кандидатов не бывает. Есть подходящие друг другу или не подходящие компания и сотрудник. Поэтому на собеседовании важно проверить несколько вещей:
- что кандидат хочет делать дальше;
- какие задачи он действительно умеет решать;
- какие продажи он выполнял раньше;
- насколько его сильные стороны совпадают с вашей работой;
- как он реагирует на возражения и обратную связь;
- способен ли он действовать активно и системно;
- понимает ли, почему переходил с одной работы на другую.
Не стоит превращать встречу в допрос. В таком формате кандидат начинает давать социально желательные ответы, а компания получает не картину его реального поведения, а подготовленную презентацию себя.
Постарайтесь установить контакт, проявить искренний интерес и вести себя примерно так, как вы будете вести себя с этим человеком в работе. В первые минуты обратите внимание на энергетику, манеру держаться и ритм речи. Подстройтесь под кандидата с небольшим запасом энергии: если слишком сильно давить своим драйвом, можно его напугать, а если заметно просесть по энергии, собеседование быстро станет вялым.
Собеседование на менеджера по продажам в транзакционный отдел
Для транзакционных продаж малому и среднему бизнесу полезно выстроить отбор в несколько этапов. Сначала нужно быстро отсеять неподходящих кандидатов и только потом тратить время на длинную личную встречу.
Телефонное интервью на 10-15 минут
Задача телефонного интервью — потратить как можно меньше времени на слабых кандидатов и больше внимания уделить тем, кто действительно может подойти.
За короткий разговор можно понять, как человек говорит, какая у него энергетика, что он сейчас продает и почему откликнулся на вакансию. Это не финальная оценка, а быстрый способ понять кандидата на верхнем уровне.
В телефонном интервью можно задать следующие вопросы:
- К чему вы стремитесь сейчас в своей карьере?
- Что вы лучше всего делаете как продавец?
- Что вы хуже всего делаете как продавец? Какие аспекты работы вам неинтересны?
- Назовите пять своих последних руководителей. Когда мы обратимся к ним, как они оценят вас по десятибалльной шкале?
Первый вопрос помогает понять, совпадают ли стремления человека с вашими задачами. Например, кандидат может сейчас работать продавцом, но хотеть перейти в продуктовую роль. В таком случае он может быть хорошим специалистом, но не подойти на вакансию менеджера по продажам, если хочет развиваться в другом направлении.
Второй вопрос показывает, совпадают ли сильные стороны кандидата с тем, что требуется в вашей системе продаж. Ответ на третий вопрос помогает увидеть задачи, которые человек не любит или делает хуже всего. Дальше важно понять, насколько это критично именно для вашей вакансии.
Чтобы не ограничиваться общими формулировками, просите кандидата раскрыть ответ:
- Что вы имеете в виду?
- Как это обычно происходит?
- Можете рассказать подробнее, пожалуйста?
Вопрос о бывших руководителях позволяет проверить, как кандидат оценивает свои результаты и отношения с руководителями. Важно не только услышать цифру, но и учитывать общий контекст разговора и ситуации на каждой должности.
Быстрая проверка работы с возражениями
На телефонном интервью можно за полминуты проверить, как кандидат реагирует на сомнение собеседника. В какой-то момент скажите, как будто задумались:
«Вы знаете, я что-то сомневаюсь, что вы нам подойдете».
После этого не нужно помогать кандидату. Просто послушайте реакцию.
Если человек спрашивает: «Почему не подойду? Почему вы так думаете?» — это хороший знак. Он не соглашается с первым сомнением, пытается разобраться в причине и продолжает разговор.
Если кандидат понуро отвечает: «Ну да, наверное, не подойду», это может быть сигналом, что ему будет сложно отрабатывать возражения клиентов.
Такой прием не дает окончательного ответа о кандидате, но позволяет увидеть его реакцию в живом разговоре, когда он не успел заранее подготовить формулировку.
Личное интервью менеджера по продажам
Если после телефонного разговора кандидат представляет интерес, его можно пригласить на личное интервью — в офисе или онлайн, если сотрудник будет работать удаленно.
Начните с приветствия и установления контакта. Затем спросите, что кандидат знает о компании, и расскажите о компании сами. Если человек вообще ничего не знает о вакансии и компании, это плохой знак: он мог откликнуться без интереса к тому, чем ему предстоит заниматься.
После этого попросите кандидата рассказать о себе и задайте вопросы об опыте продаж на предыдущих позициях. Однако не стоит строить весь разговор на биографических вопросах. К ним кандидат обычно готовится заранее, поэтому можно получить социально желаемые ответы.
Лучше добавлять вопросы формата «Покажи»: мини-ролевки, кейсы и ситуации. Они позволяют увидеть не только то, что кандидат рассказывает о себе, но и то, как он действует.
План личного интервью
План собеседования на менеджера по продажам может выглядеть так:
- Приветствие и установление контакта.
- Вопрос кандидату о том, что он знает о компании.
- Рассказ о компании, продукте и работе.
- Знакомство с кандидатом и обсуждение его опыта в продажах.
- Вопросы формата «Покажи» — мини-ролевки, кейсы и ситуации.
- Ответы на вопросы кандидата.
- Рассказ о следующем шаге отбора.
Хорошо, если кандидат задает вопросы о коллегах, культуре и будущих обязанностях. Вопрос о зарплате тоже уместен. Когда условия и сложности работы обсуждаются открыто, это повышает доверие.
При этом, если соискатель спрашивает исключительно о деньгах, льготах и режиме работы, это не очень хороший знак. Но если он совсем не спрашивает о материальной стороне, это также не обязательно плюс. Активные продажи обычно предполагают стремление зарабатывать, поэтому финансовую мотивацию кандидата тоже важно понимать.
Вопросы для собеседования на менеджера по продажам
Ниже — вопросы, которые помогают обсудить опыт, поведение и отношение кандидата к продажам.
Вопросы про опыт и навыки
- Какие навыки вы считаете ключевыми при ведении переговоров?
- Какие навыки, по вашему мнению, наиболее важны для достижения успеха в продажах?
- Что вы считаете высокой активностью у продавца?
- Какие показатели вы отслеживаете самостоятельно?
- С какой периодичностью вы их отслеживаете?
- Опишите свой текущий рабочий день.
- Расскажите, как вы планируете свой день.
- Что вы обычно делаете, когда потенциальный клиент не перезванивает?
- Что вы делаете, когда потенциальный клиент говорит: «У вас дорого»?
- Что вы делаете, когда потенциальный клиент говорит: «Мне нужно подумать»?
Эти вопросы помогают увидеть, как кандидат сам понимает работу продавца: через активность, планирование, движение по сделкам или только через ожидание входящих обращений.
Вопросы про ошибки, слабые стороны и развитие
- Каковы ваши слабые стороны в продажах?
- Что вы делаете, чтобы преодолеть эти недостатки?
- Расскажите о ситуации с клиентом или потенциальным клиентом, в которой вы допустили ошибку. Как вы ее исправили?
- Расскажите о случае, когда вы потерпели неудачу в работе. Что случилось? Чему вы научились?
- Расскажите о своем худшем месяце в продажах. Чему вы научились?
- Расскажите о последней беседе с руководителем. Какие зоны роста он назвал у вас?
- Как вам удается поддерживать навыки продаж в актуальном состоянии?
- Чем вы занимаетесь вне работы, чтобы продолжать развивать навыки продаж?
Важно смотреть не только на сам ответ, но и на способность кандидата спокойно говорить о провалах и собственных ограничениях. Полезно понять, видит ли он причины происходящего и способен ли использовать обратную связь.
Вопросы про мотивацию и рабочую среду
- С какими клиентами вам больше всего нравится работать?
- Опишите идеальное место работы.
- Опишите идеального руководителя.
- Что заставляет продавцов работать наиболее эффективно?
- Что продавцам нравится в их работе?
- За что следует уволить продавца сразу?
- Почему продавец может внезапно уволиться?
- Каким должен быть хороший руководитель?
- Как вы предпочитаете, чтобы вами руководили? Почему вам нравится такой стиль управления?
- Что вас больше всего раздражает на рабочем месте? Как вы с этим справляетесь?
В ответах обращайте внимание на слова с отрицанием, например «неконфликтный». Они могут указывать, что в прошлом у человека была конфликтная ситуация, которая оставила след. Тогда стоит уточнить, что произошло и почему. Если похожие истории повторяются, важно разобраться в причине.
Проективные вопросы позволяют попросить кандидата оценить не себя, а других продавцов. Через такую оценку он часто показывает собственные представления о мотивации, эффективности и причинах поведения.
Вопросы про ответственность и самостоятельность
- Если бы кто-то из вашей команды работал неэффективно, как бы вы ему помогли?
- Приведите примеры дополнительных проектов, которые вы реализовали помимо текущей работы. Это могут быть рабочие или личные проекты.
- Руководитель отдела продаж уехал в длительную командировку, а продавцы работают как обычно. Как думаете, с чем это связано?
- До конца квартала осталось две недели, у вас только 75% от намеченной цели и слабая воронка. Что вы будете делать?
- Какими достижениями вы больше всего гордитесь?
- Расскажите о сделке, которой вы больше всего гордитесь.
Здесь важно посмотреть, сколько вариантов решений предлагает кандидат, как быстро он думает, стремится ли действовать самостоятельно и просит ли о помощи, когда это необходимо.
Дополнительные вопросы из практики собеседования
Вопросы ниже помогают проверить не только общий опыт кандидата, но и то, насколько глубоко он понимает продукт, рынок, клиентов и собственные результаты.
Компания, продукт и рынок
Что вы знаете о нашей компании?
Этот вопрос помогает проверить мотивацию. Если кандидат ничего не знает о компании, возможно, ему нужна просто любая работа, а не конкретно эта позиция. Кроме того, отсутствие подготовки показывает, что к встрече он не готовился.
Что вы сейчас продаете? Какой средний чек и цикл продаж?
Так можно понять, с каким продуктом, чеком и циклом сделки работал кандидат и насколько это совпадает с вашей задачей. Одновременно становится видно, понимает ли он сам, как устроен его текущий цикл продаж.
Какие три задачи ваш продукт решает для клиентов?
Вопрос показывает, отличает ли кандидат функции продукта от задач, которые он помогает решать клиенту.
С кем вы конкурируете? Назовите двух основных конкурентов.
Так проверяется знание конкурентной среды. Если кандидат не видит конкурентов, хотя они есть на вашем рынке, это может означать, что он не умеет сравнивать решения и конкурировать за клиента.
Какие у вас были преимущества относительно конкурентов?
По ответу можно понять, насколько глубоко кандидат разбирался в преимуществах своего продукта и недостатках решений конкурентов.
Расскажите о сделке, которую вы проиграли конкурентам. Как это было и чему вы научились?
Этот вопрос помогает проверить, анализирует ли человек проигрыши и способен ли делать из них выводы.
План, результат и воронка
Расскажите, какой план стоял перед вами в прошлом квартале и какой результат получился.
Так можно понять, на какую сумму кандидат продавал, с какими клиентами работал и как соотносились его план и фактический результат.
Назовите достижение, которым вы больше всего гордитесь за время работы в этой роли.
Важно услышать, чем именно гордится кандидат: процессом или результатом. Если он говорит «мы сделали» или «мы провели», он может быть больше ориентирован на процесс. Если рассказывает, что закрыл конкретного крупного клиента или достиг измеримого результата, это показывает ориентацию на итог.
Сколько всего продавцов в вашей компании и какое место вы занимаете?
Вопрос помогает понять, входит ли кандидат в число сильнейших продавцов команды. Идеально брать тех, кто находится примерно на первом — третьем месте.
Если вы не на первом месте, что мешает вам его занимать?
Так можно увидеть, как кандидат оценивает себя, свои слабые стороны и зоны развития.
Что делает вас успешным продавцом?
Ответ помогает понять, почему кандидат добивается результата и какие навыки, по его мнению, можно повторить и развить в вашей компании.
Сколько у вас сейчас сделок в воронке на всех этапах?
Вопрос помогает оценить трудоспособность и рабочий ритм. В крупных продажах количество сделок в воронке может быть значительным. Если у кандидата их заметно меньше, важно выяснить почему: возможно, он работает слишком медленно или не умеет поддерживать нужный объем возможностей.
Активность и тип продаж
Как вы привлекаете клиентов: это входящие или холодные продажи?
Это один из важных вопросов при найме. Если кандидат в основном работал со входящими обращениями, он может не справиться с холодным поиском. Если говорит о холодных продажах, попросите подробно рассказать, как именно искал клиентов и выходил на них.
Сколько звонков и встреч вы делаете каждый день?
Так проверяется производительность кандидата и сопоставляется его активность с типом продаж. Для продаж малому и среднему бизнесу нормой может быть около 50 звонков и двух встреч в день. В работе с крупными клиентами показатель может выглядеть иначе: около 25 закрытых задач в день.
Что больше всего вам нравится в продажах?
По ответу можно понять, что для кандидата важнее: сам процесс или результат. Процессников, ориентированных только на активность без результата, на активные продажи лучше не брать.
Расскажите о самом сложном или демотивирующем моменте в работе на этой позиции. Почему он был для вас таким?
Этот вопрос помогает понять, что именно демотивирует кандидата и может стать проблемой уже в вашей компании.
Руководитель, сильные стороны и самостоятельность
Как зовут вашего руководителя и как вы с ним работали?
Так можно понять, что для кандидата важно в работе с руководителем и какой стиль управления ему подходит.
Когда мы будем разговаривать с вашим руководителем на этой позиции и получать обратную связь, какие три сильные стороны он назовет в работе с вами?
Формулировка «когда», а не «если» показывает, что рекомендация действительно будет запрошена. Одновременно можно еще раз проверить, какие сильные стороны кандидат считает важными.
Какие три слабые стороны или стороны для улучшения ваш руководитель назовет в работе с вами?
Слабые стороны есть у всех. Важно не их отсутствие, а способность кандидата осознавать их и говорить о направлениях развития.
Опишите свой первый день у нас. Что вы будете делать?
Если кандидат отвечает «я пойду и сделаю», это может говорить об ориентации на активность. Если он говорит «мне сначала все расскажут и покажут», это может указывать на несамостоятельность. Важно сопоставить ответ с тем, какой формат адаптации и работы нужен на этой позиции.
Причины ухода
Почему вы решили уйти из компании? Знает ли руководитель, что вы в поиске? Как он отреагировал, когда вы ему об этом сказали?
Так можно понять реальную причину ухода и сопоставить рассказ кандидата с тем, что позже скажет его руководитель. Важно узнать не только формальное объяснение перехода, но и то, как кандидат расставался с предыдущей компанией.
Мини-кейсы для проверки продавца
После разговорной части можно перейти к мини-кейсам. Их задача — посмотреть, как кандидат действует в ситуации, похожей на будущую работу.
Входящий лид
Представьте кандидату ситуацию:
«Вам упал входящий лид в компании, где вы сейчас работаете. Позвоните клиенту, поймите его запрос и проведите квалификацию».
В этой ролевке интервьюер играет клиента, а кандидат — продавца. Смотрите, начинает ли он разбираться в ситуации или сразу переходит к презентации.
Зависший клиент
Другая ситуация:
«Клиент перестал отвечать в Telegram. Позвоните ему и попробуйте сдвинуть сделку».
Так можно увидеть, как кандидат действует, когда клиент не выходит на связь и не дает готового повода для продолжения разговора.
Возражение по цене
Попросите назвать как можно больше решений ситуации, когда клиент просит скидку, которую продавец не готов предоставить. Хороший продавец должен придумать несколько вариантов, а не останавливаться на первом ответе.
Искусственная срочность
Попросите назвать как можно больше способов ускорить принятие решения за счет искусственной срочности. В ответах могут появиться ограниченность товара или изменение цены в следующем месяце. Здесь важно увидеть, насколько быстро кандидат предлагает варианты и как строит решение ситуации.
Поиск лица, принимающего решение
Попросите расшарить экран и показать, как кандидат будет искать лицо, принимающее решение, в компании «Магнит».
Холодный звонок
Если вы нанимаете менеджера по продажам на холодный поиск, можно попросить кандидата включить камеру, позвонить выбранной компании и попробовать выйти на лицо, принимающее решение. Так вы увидите, как он проходит секретаря и ведет разговор.
Тестовый день для менеджера по продажам
Если кандидат нормально отвечает на вопросы, следующим шагом в транзакционных продажах может быть тестовый день.
Тестовый день решает две задачи. Во-первых, позволяет понять, насколько кандидат действительно хорош и не приукрасил ли он свои навыки на собеседовании. Если человек показывает нужный результат, ему можно быстро сделать предложение. Во-вторых, сам кандидат видит офис, команду и будущую работу и понимает, хочет ли заниматься этим каждый день в течение следующих одного-двух лет.
Тестовый день можно выстроить так:
- Утром кандидата встречает менеджер по обучению и дает материалы о продукте.
- Кандидат самостоятельно изучает информацию и проходит тест.
- Тот, кто набрал меньше 70%, заканчивает тестовый день.
- Остальным дают материалы о том, как компания продает продукт: кто ее клиенты, почему они покупают продукт и как выглядит скрипт первого звонка.
- После изучения материалов кандидат снова проходит тест.
- Затем ему дают 50 сайтов потенциальных клиентов и предлагают позвонить им и постараться назначить две демонстрации.
В звонках смотрите в первую очередь на активность: сколько потенциальных клиентов кандидат успел обзвонить за полдня. Важно также, как он применяет то, что узнал о продукте и способе его продажи. Не обязательно ждать идеального результата. Значение имеет разумная попытка применить знания на практике.
Если кандидат назначил одну демонстрацию, это хороший результат. Две демонстрации — очень сильный результат для человека, который за полдня изучил продукт и начал продавать его. Если кандидат не назначил ни одной встречи, нужно отдельно посмотреть на его активность и уже после этого принимать решение.
Тестовый день также помогает увидеть то, что не проявляется на собеседовании. Например, человек может рассказывать о себе как о сильном звонаре, но сделать один звонок и уйти. Лучше узнать об этом до найма, а не после выхода в команду.
Как проводить собеседование при продажах крупным компаниям
Тестовый день не подходит для продаж крупным компаниям. Потенциальных клиентов в этом сегменте обычно мало. Если дать их в работу новичку в рамках проверки, можно испортить образ компании, а потом будет сложно вернуться к этим клиентам.
Для таких продаж нужен другой отбор.
Первое интервью и топгрейдинг-интервью
Первую встречу можно обозначить как интервью на 15-20 минут. Задача — познакомиться и понять, подходите ли вы друг другу. Если кандидат не нравится, вы не тратите на него много времени. Если взаимный интерес есть, можно перейти к подробному обсуждению последних трех-четырех мест работы и успехов кандидата. Такая встреча обычно занимает около часа.
По каждой из последних позиций задайте вопросы:
- Для какой работы вас наняли?
- Как вы привлекали клиентов?
- Что это были за клиенты, какой был чек, цикл сделки и сфера?
- Сколько сделок было в воронке от первого касания до договора?
- Какими достижениями вы гордитесь больше всего?
- Какую самую большую сделку вы закрыли?
- Какой у вас был план и как вы его выполняли?
- Как ваши результаты выглядели относительно предыдущего года?
- Как ваш результат выглядел относительно плана?
- Как ваши результаты выглядели относительно результатов коллег?
- Что делает вас успешным продавцом?
- Были ли у вас очевидные провалы? Какую сделку вы завалили и чему научились?
- Что можете сказать о команде, с которой работали? Что нравилось, а что нет?
- Как звали вашего руководителя? Как вам с ним работалось?
- Что руководитель назвал бы среди ваших положительных и отрицательных качеств?
- Как вы работаете со слабыми сторонами?
- Почему ушли с этой работы?
Смысл этого подхода в том, чтобы увидеть поведение кандидата в прошлом. Важно задавать вопросы не только о достижениях, но и о провалах, планах, воронке, отношениях с руководителем и причинах перехода.
Вопросы о переходах между компаниями
Разговор о переходах помогает понять карьерную логику кандидата. Не просто перечислить места работы, а разобраться, почему человек менял компании и как принимал решения.
По каждой позиции уточните:
- Что стало причиной ухода?
- Почему кандидат выбрал именно следующую компанию?
- Это была реакция на внешние обстоятельства или осознанный шаг?
- Его пригласил предыдущий руководитель или он сам искал новую работу?
Хорошо, если кандидата перетягивали. Если он уходил сам, важно понять почему. В отдельных случаях это может быть нормальным карьерным решением, но повторяющийся сценарий требует внимательного разговора.
Ролевка для enterprise-продаж
Предложите кандидату самостоятельно подготовиться к продаже вашего продукта. Дайте ему конкретную компанию и попросите:
- найти лицо, принимающее решение;
- найти его имя и контакты;
- написать холодное письмо с выходом на встречу;
- подготовиться к ролевке, где интервьюер будет играть этого клиента.
В подготовленном письме смотрите:
- насколько оно короткое и емкое;
- есть ли орфографические ошибки;
- провел ли кандидат исследование компании;
- насколько ясно сформулировал, что продает компания;
- предлагает ли он встречу или сразу отправляет презентацию.
Хорошее холодное письмо начинается с признания, что вы не знакомы, содержит повод для обращения, позиционирование компании, примеры клиентов, возможный результат и предложение короткой встречи. Важно, чтобы кандидат связывал письмо с исследованием конкретного клиента, а не отправлял одинаковый текст всем.
На ролевке смотрите, как кандидат проводит встречу. Если он сразу начинает с презентации, не задав вопросов на выявление потребности, это плохой знак. Если он сначала разбирается в ситуации клиента, посмотрите, сколько вопросов задает, как работает с возражениями и как закрывает разговор на следующий шаг.
Можно использовать обычные возражения: «дорого», «мы подумаем». После ролевки спросите:
«Как прошла встреча? Что было хорошо, а что можно было сделать лучше?»
Если кандидат говорит, что все было отлично, и не называет ни одной зоны роста, это плохой знак. Затем можно дать ему обратную связь и попросить переиграть отдельную часть. Например, обратить внимание на слабую работу с выявлением потребностей и предложить попробовать еще раз.
Посмотрите, способен ли кандидат применить обратную связь сразу. Даже попытка — хороший знак. Если после нескольких минут он действительно улучшил проведение встречи, это говорит о потенциальной пользе дальнейшего коучинга и адаптации.
Список контактов кандидата
В крупных продажах важна личная связь продавца с лицами, принимающими решения. Поэтому у опытного кандидата можно попросить список из 20 компаний, в которых он знает топ-менеджеров и сможет назначить встречи в первые три месяца работы.
Не нужно просить контакты самих людей. Достаточно компании, должности и, при необходимости, ссылки на социальную сеть лица, принимающего решение, чтобы проверить наличие связи.
По списку можно посмотреть, есть ли там интересные вам компании, какого они размера и насколько кандидат действительно способен использовать эти связи. После выхода на работу этот список становится его целевым перечнем. Если человек не может провести встречи с теми, кого указал, закономерно возникает вопрос к качеству его контактов и заявленному опыту.
Как проверить опыт привлечения крупных клиентов
При найме менеджера по продажам в enterprise важно отдельно выяснить, как он привлекал клиентов раньше. Опытный продавец мог постепенно перейти на работу с входящими обращениями и утратить навык самостоятельного поиска.
Поэтому попросите рассказать о двух последних крупных сделках:
- как кандидат вышел на клиента;
- как продавал;
- кто был стейкхолдерами;
- сколько встреч потребовалось;
- с какими трудностями столкнулся.
Настоящему продавцу обычно есть что рассказать о таких сделках. Если кандидату сложно вспомнить детали, это может показать, что он не привлекал клиентов самостоятельно, а в основном принимал входящие обращения.
Скор-карта кандидата
При найме в крупные продажи тестовый день не заменит системной оценки. Чтобы снизить вероятность ошибочного найма и сравнивать кандидатов объективнее, используйте скор-карту.
Она помогает:
- объективно оценивать кандидата;
- сравнивать двух кандидатов между собой;
- анализировать, какие качества есть у успешных продавцов;
- понимать, какие характеристики сильнее всего влияют на успех в вашей компании;
- давать рекрутменту более конкретную обратную связь.
Чтобы скор-карта работала, нужно определить критерии, важные для кандидата, указать вес каждого критерия, придумать вопросы для проверки и сохранять оценки всех кандидатов в одном месте.
В скор-карте можно фиксировать имя кандидата, дату интервью, интервьюера, итоговый балл, сильные и слабые стороны, а также рекомендацию по следующему шагу.
Важно оценивать не только впечатление от разговора. В скор-карту стоит заносить результаты телефонного интервью, личной встречи, ролевки, тестового дня или проверки опыта крупных сделок — в зависимости от типа продаж.
Что делать после собеседования
Собеседование не отменяет испытание сотрудника в реальной работе. Его задача — снизить вероятность ошибки и быстрее понять, подходит ли кандидат.
Поэтому нужно заранее учитывать, что не каждый нанятый менеджер по продажам справится. Если нужен один продавец, планируйте двух кандидатов. Следите за тем, как люди проходят этапы отбора, адаптации и выхода на результат.
Сильная команда строится не только за счет правильного найма. Не менее важно быстро выявлять тех, кто не сможет продавать в вашей системе, и не оставлять такого сотрудника надолго только потому, что он хорошо выглядел на собеседовании.
Правильное собеседование на менеджера по продажам — это не попытка угадать будущее по нескольким ответам. Это последовательная проверка: сначала короткий разговор, затем личное интервью, вопросы «Покажи», ролевые ситуации, тестовый день для транзакционных продаж или глубокий разбор прошлого опыта для продаж крупным компаниям.
Так вероятность ошибки не исчезает полностью, но становится ниже, а решение о найме — более обоснованным.
