Подбор менеджеров по продажам топового уровня — один из важнейших факторов успеха отдела продаж. Даже сильный процесс не даст нужного результата, если на ключевых местах находятся люди, которые не подходят компании, продукту или типу продаж.
Управление продажами во многом сводится к управлению талантами. В этом процессе можно выделить четыре направления:
- правильные люди на правильных местах;
- поддержка лучших сотрудников;
- развитие слабых или расставание с теми, кто не справляется;
- постоянное привлечение новых кандидатов.
Поэтому задача «найти менеджера по продажам» начинается не с публикации вакансии. Сначала нужно понять, какого продавца вы ищете, где его найти и почему ему стоит выбрать именно вашу компанию.
Сначала определите, кто вам нужен
Любой наем начинается с описания будущего сотрудника. До поиска кандидатов ответьте на несколько вопросов:
- Какими ключевыми навыками должен обладать продавец?
- Вы будете искать опытного менеджера или готовы обучать человека сами?
- Сколько вы станете платить: среднюю зарплату по рынку или выше?
- Какие преимущества есть у работы в вашей компании?
- Из каких компаний-доноров вы будете искать кандидатов?
- Из какой культуры продаж вам нужен человек?
Эти вопросы нужны, чтобы не искать абстрактного «сильного менеджера по продажам». Сильный продавец всегда силен в конкретной системе: с определенным продуктом, средним чеком, циклом сделки, типом клиентов и способом привлечения.
Опишите работу менеджера одним предложением
Сначала решите, как именно человек будет продавать и какого результата от него ждете. Ориентироваться нужно не только на список обязанностей, но и на предполагаемый результат хорошо выполненной работы.
Например, задачу менеджера можно сформулировать так:
«Задача менеджера по продажам — повысить выручку от прямых холодных продаж директорам по маркетингу интернет-магазинов из списка ста крупнейших компаний».
Такая формулировка сразу показывает, кому продавать, каким способом искать клиентов и на какой результат ориентироваться.
Следом нужно прописать ожидаемые результаты. Например, за испытательный срок менеджер должен провести 12 встреч и сделать одну продажу, а за первый год работы продать десяти клиентам на общую сумму 10 миллионов рублей.
Критерии помогают оценивать не общее впечатление от человека, а конкретный результат найма. После испытательного срока вы сможете посмотреть на количество встреч и продаж и понять, не ошиблись ли с кандидатом.
Решите, нужны ли вам входящие или холодные продажи
Входящие и холодные продажи требуют разных навыков. Эти навыки редко полностью уживаются в одном продавце.
Если у вас транзакционные продажи и много входящих заявок, можно искать менеджеров, которые умеют быстро обрабатывать лиды, квалифицировать клиентов и закрывать сделки в большом объеме.
Если нужно продавать крупным компаниям, заявок обычно недостаточно. Менеджер должен самостоятельно выходить на клиентов, искать лицо, принимающее решение, и выстраивать отношения. Такой продавец должен уметь работать вхолодную, потому что крупные компании чаще всего сами не оставляют заявки.
Отсюда появляются требования к опыту кандидата, среднему чеку и циклу продаж. При поиске менеджера важно заранее понять, работал ли он с похожими клиентами, в похожем темпе и с сопоставимой суммой сделки.
Учитывайте разницу между продажами МСБ и крупным бизнесом
Продажи небольшим и средним компаниям и продажи крупным клиентам — это разные процессы и разные навыки.
В продажах крупным клиентам менеджер обычно работает с несколькими большими сделками одновременно. Цикл продажи длинный, поэтому нужно выстраивать отношения с несколькими людьми внутри компании. Здесь важны стратегия, терпение и способность развивать долгосрочные связи.
В транзакционных продажах малому и среднему бизнесу важны скорость, гибкость и умение работать с большим объемом обращений. Если лиды уже поступают, основное внимание уделяется их обработке и быстрому закрытию. Отдельно строить сложную воронку поиска клиентов может не потребоваться.
Менеджер, который хорошо продает небольшим компаниям, не обязательно справится с крупным бизнесом. И наоборот: продавцу, привыкшему вести несколько больших сделок, может быть сложно перейти к работе с большим количеством быстрых обращений.
Поэтому при найме смотрите на опыт в вашем сегменте, с вашим циклом и вашим средним чеком. Продукт может быть другим, но совпадение по чеку и типу продаж уже дает хорошие шансы на совместимость.
Ошибка возникает, когда компания берет хорошего продавца из другого сегмента и ожидает, что он быстро перестроится. Например, продавец, привыкший к массовым продажам, может пытаться наскоком назначать встречи с крупными клиентами, слишком часто напоминать о себе и раздражать потенциальных покупателей. Если он не выполняет план, то может переключиться на небольшие компании, которые не соответствуют вашей задаче.
Вывод простой: на продажи крупным компаниям лучше нанимать тех, кто уже успешно продавал крупным компаниям. Для продаж малому и среднему бизнесу ищите людей с опытом такого же типа работы.
Проверьте скорость и размер воронки кандидата
Кроме опыта, важно узнать, сколько сделок у кандидата обычно находилось в воронке на всех этапах — от квалификации до контракта.
Этот вопрос помогает понять, насколько быстро работает менеджер. Опытный продавец может выглядеть убедительно, но при этом вести слишком мало возможностей и долго двигаться по каждой сделке.
Для крупных продаж особенно важно разобраться, как кандидат поддерживал воронку и на каком количестве сделок работал одновременно. Если в его воронке было заметно меньше сделок, чем требуется вам, нужно выяснить причину. Возможно, он работает медленно, не умеет самостоятельно находить клиентов или привык получать сделки уже подготовленными.
Список контактов особенно важен для крупных продаж
У опытного менеджера по продажам может быть еще один важный актив — список контактов, с которыми он способен быстро назначить встречу.
Даже если новый сотрудник не сможет сразу самостоятельно продать продукт, руководитель сможет прийти на организованную им встречу и помочь закрыть сделку. Это особенно важно, когда менеджеру предстоит продавать крупным компаниям вхолод.
На формирование таких связей с нуля может уйти много времени. Если новый продавец приходит в незнакомую сферу и начинает с нуля ходить на профильные мероприятия, ему могут потребоваться месяцы, чтобы наработать нужные контакты и сделать первые личные продажи.
Поэтому нанимать продавца со списком релевантных контактов может быть оправданно даже при более высокой стоимости. Главное — этот список проверить, а не принимать его на веру.
Сколько платить менеджеру по продажам
Если нужно нанять быстрее, стоит рассмотреть зарплату примерно на 20% выше рынка. Сначала нужно понять, каков рынок и можете ли вы предложить условия, которые будут интересны сильному продавцу.
Хороший менеджер по продажам должен видеть возможность много зарабатывать благодаря результату. Особенно это важно для стартапа или компании, которая только формирует отдел продаж.
Однако высокая зарплата сама по себе не решает задачу найма. Сильному кандидату важно понимать, за счет чего он сможет заработать, насколько реальны планы, какой средний чек, каков цикл сделки и какие результаты ожидаются от него.
Чем продавать вакансию кандидату
Хороших продавцов всегда не хватает. За них конкурируют и крупные корпорации, и небольшие компании. Поэтому публикация вакансии сама по себе не означает, что сильные кандидаты сразу захотят к вам прийти.
Если вы не можете платить выше рынка, не стоит пытаться конкурировать с корпорациями по стабильности и количеству льгот. У небольшой компании или стартапа есть другие преимущества:
- быстрый рост;
- возможность участвовать в построении продаж с нуля;
- влияние на продукт и процессы;
- возможность быстро вырасти в роли;
- прямое обучение у руководителя.
В описании вакансии стоит указывать потенциал развития: в кого и за какое время может вырасти менеджер. Иногда должность можно описать выше, если это соответствует реальной траектории роли. Например, вместо обычного продавца показать позицию старшего продавца или руководителя направления.
При этом важно не обещать того, чего в компании нет. Если менеджеру предстоит самостоятельно искать клиентов, это нужно честно написать. Если продажи длинные и требуют работы с несколькими лицами, принимающими решения, это тоже должно быть понятно кандидату до отклика.
Как описать вакансию менеджера по продажам
В вакансии нужно рассказать:
- о компании;
- о позиции;
- что именно предстоит делать;
- кому придется продавать;
- какие условия по зарплате и бонусам предлагаются;
- кому подойдет эта работа;
- кому она не подойдет;
- какие результаты ожидаются;
- как выглядит культура команды;
- какой возможен рост.
Хорошее описание вакансии показывает не только перечень обязанностей, но и реальную работу. Например, важно указать, есть ли входящие заявки, какой цикл сделки, средний чек, как начисляются бонусы и с какого момента устанавливается план.
Позицию нужно продавать так же, как вы продаете продукт клиенту: через ценность для конкретного человека. Кандидату важно понять, что он будет делать, сколько сможет заработать, чему научится и почему эта работа может быть ему интересна.
Ошибки в описании вакансии
Одна из ошибок — копировать текст чужого объявления целиком. Отдельные идеи можно использовать, но полностью скопированный текст не позволяет показать уникальность вашей компании, стиль коммуникации и культуру.
Вторая ошибка — вводить кандидата в заблуждение. Если предполагается активный поиск клиентов, нельзя описывать вакансию так, будто менеджер будет работать только с готовыми заявками.
Третья ошибка — собирать в одном человеке нереальные требования. Нельзя одновременно требовать десять лет опыта и ожидать, что такой специалист будет стоить как студент. Требования, опыт и зарплата должны соответствовать друг другу.
Четвертая ошибка — не продавать саму позицию. Вакансия должна отвечать на вопрос, почему сильному менеджеру стоит выбрать вашу компанию.
Добавьте мини-задание в текст вакансии
Чтобы уменьшить число нецелевых откликов, добавьте в вакансию небольшое задание.
Например, попросите отправить резюме на почту и в письме указать, почему человеку интересна эта позиция.
Так вы будете смотреть не все отклики подряд, а только те, которые пришли по указанному условию. Если кандидат внимательно прочитал вакансию, выполнил просьбу и написал, почему работа ему интересна, это показывает осознанный интерес к позиции.
Где искать менеджера по продажам
Сильные продавцы часто не ищут работу открыто. Они могут годами не размещать резюме, а потом перейти в другую компанию по рекомендации предыдущего руководителя или после предложения от рекрутера.
Поэтому один из наиболее эффективных способов найти нужного менеджера по продажам — хантинг.
Составьте список компаний-доноров
Компании-доноры — это организации, похожие на вашу по сфере, продукту, среднему чеку, типу продаж и культуре. Вероятность найти там подходящего продавца выше, чем среди случайных откликов.
Список компаний-доноров можно передать рекрутеру. Если нужны менеджеры на транзакционные продажи, ищите компании, где продавцы привыкли работать с жесткими KPI по звонкам, встречам и планам. Если нужен менеджер для крупных продаж, подбирайте организации, в которых продавцы действительно работали с большими клиентами, длинным циклом и несколькими участниками сделки.
Большая ошибка — брать продавца из крупной корпорации в стартап только потому, что у него известный работодатель в резюме. В корпорации есть сильный бренд, отлаженные процессы и финансовая подушка, которые помогают открывать двери. В небольшой компании этого может не быть.
Ищите кандидатов из компаний, сопоставимых с вами по культуре и этапу развития. Так будет меньше разрыва между тем, к чему привык сотрудник, и тем, что ему предстоит делать у вас.
Наймите менеджера из подходящей культуры
У каждой команды продаж есть культура. В одной компании продавцы привыкли к массовой активности, звонкам и жесткому выполнению плана. В другой важнее долгие отношения, качество сделок и спокойная работа с крупными клиентами.
Если человек попадает в чужую культуру, даже сильные стороны могут не помочь. Продавец может приносить с собой привычки, которые раньше заряжали команду, но в новой компании будут восприниматься странно.
Поэтому сначала определите, какая культура продаж уже сформировалась у вас и какую культуру вы хотите построить. Соберите действующих продавцов и спросите, какими прилагательными они описали бы работу в вашей команде. Так появится список характеристик, по которым можно искать кандидатов.
Нужен ли компании рекрутер
На раннем этапе развития компании может быть полезно нанять рекрутера, который будет отвечать за формирование воронки кандидатов.
У рекрутера несколько задач:
- ежедневно проактивно писать потенциальным кандидатам;
- помогать описывать вакансии;
- продавать кандидатам вакансию и компанию;
- организовывать хороший опыт для соискателей;
- вовремя сообщать, если ваши условия неинтересны рынку;
- помогать придумывать условия, которые смогут привлечь нужных людей.
Хорошие продавцы сами работу обычно не ищут. Поэтому рекрутер должен не только ждать откликов, но и постоянно искать людей по компаниям-донорам, писать им и формировать воронку.
При этом основатель или руководитель отдела продаж все равно должны помогать с поиском. Полезно постоянно спрашивать знакомых и клиентов, кто из недавно продававших им людей был особенно хорош. Можно написать этому кандидату, предложить познакомиться или попросить рекомендацию.
Используйте рекомендации действующих продавцов
Хороший способ поиска — встречи с действующими менеджерами, на которых вы прямо просите порекомендовать знакомых продавцов.
Спросите:
- кто из бывших коллег хорошо продавал;
- кого из знакомых продавцов они считают сильным;
- кто мог бы подойти к вашей культуре и типу продаж;
- с кем можно познакомиться.
Также можно предложить команде бонусы за рекомендации. Но рассчитывать только на бонусную программу не стоит: с действующими сотрудниками все равно нужно разговаривать лично и регулярно.
Почему одна публикация вакансии не решает задачу
Работные сайты могут дать отклики, но ждать от них сильного продавца не всегда разумно. Еще меньше стоит рассчитывать на то, что рекрутинговое агентство будет в первую очередь продвигать именно вашу вакансию.
Рекрутинговые агентства заинтересованы закрыть вакансию и получить максимум из каждого кандидата. Лучших людей они обычно направляют тем, кто предлагает более выгодные условия. Если вы стартап или небольшая компания, сильный кандидат может до вас просто не дойти.
Есть и проблема масштабирования. Если вам потребуется нанимать по два-три менеджера каждый месяц, внешний подрядчик не всегда сможет развивать вашу воронку в нужном объеме. Внутри компании можно нанять второго рекрутера или добавить к существующему рекрутеру сорсера — человека, который ищет потенциальных кандидатов и передает их дальше.
Сорсер в этой схеме похож на SDR в продажах: его задача — искать и добавлять новых людей в воронку.
Как сделать найм прогнозируемым
Рекрутинг похож на продажи. Здесь тоже есть поиск, исходящие звонки, письма, переговоры и продажа. Только вместо продукта вы продаете кандидату компанию и позицию.
Главное правило то же: мало активности — мало результата.
Поэтому у рекрутера должна быть CRM для работы с кандидатами. В ней нужно видеть, сколько новых людей добавляется в воронку каждый день и как они проходят этапы.
Для контроля можно смотреть на последовательность:
- сколько потенциальных кандидатов нашли;
- сколько исходящих сообщений и звонков сделали;
- сколько касаний привело к диалогу;
- сколько диалогов привело к телефонному интервью;
- сколько интервью привело к закрытию вакансии.
Так появляется прогнозируемый и масштабируемый процесс найма. Если результат слабый, можно понять, где именно проблема: мало ищут, плохо продают позицию, не доходит отклик или условия неинтересны кандидату.
Что делать, если отдел персонала не приводит людей
Если продавца ищут несколько месяцев, это не только проблема рекрутера. Руководителю нужно проверить сам процесс.
Сначала сравните свои условия с рынком. Если продавцу с нужным опытом в городе обычно предлагают одну сумму, а вы предлагаете вдвое меньше, проблема может быть в условиях. Тогда придется либо повысить предложение, либо снизить требования к кандидату.
Проверьте, где опубликована вакансия. Одного работного сайта может быть недостаточно. Используйте профильные Telegram-чаты, сайт компании и внутренние каналы, если они есть.
Убедитесь, что отклики действительно доходят до рекрутера и руководителя. Техническая ошибка в интеграции работного сайта с внутренней системой может привести к тому, что компания просто не видит часть кандидатов.
Проверьте, делает ли рекрутер ежедневные исходящие звонки и пишет ли кандидатам. Если он только отвечает на входящие отклики, поиск сильного менеджера по продажам может затянуться.
Посмотрите, сколько вакансий одновременно находится у рекрутера. Если у него десять позиций и он не выделяет время именно на вашу, искать одинаково хорошо по всем вакансиям он не сможет.
В такой ситуации можно добавить помощника. Он будет находить потенциальных кандидатов и писать им, а заинтересованных передавать рекрутеру для дальнейшего общения.
Что делать после того, как кандидат найден
После поиска начинается отбор. Нельзя заранее с полной уверенностью угадать, кто станет хорошо продавать, а кто нет. Поэтому важно не только искать подходящего менеджера, но и быстро проверять его в работе.
Если нужен один продавец, разумно брать двоих и закладывать вероятность ошибки в план найма. Это снижает риск остаться без результата, если один из кандидатов не справится.
Сильная команда формируется не только правильным наймом. Нужно поддерживать лучших, подтягивать тех, кто может вырасти, и быстро прощаться с теми, кто не подходит вашей системе продаж.
Итог
Чтобы найти менеджера по продажам, сначала определите не абстрактные требования к человеку, а конкретную работу: кому он будет продавать, каким способом искать клиентов, с каким средним чеком и циклом сделки.
Затем сформулируйте ожидаемый результат, опишите вакансию честно и продающе, составьте список компаний-доноров и начните проактивный поиск. Подключите действующих продавцов, клиентов, знакомых и рекрутера, но контролируйте воронку кандидатов так же внимательно, как воронку продаж.
Главное — искать менеджера, который уже работал в сопоставимой культуре, с похожим типом клиентов и в похожем темпе. Тогда вероятность, что он сможет быстро выйти на нужный результат, будет выше.
