Как удержать сотрудника
Когда я был простым продавцом, то мне всегда было интересно, что надо делать, чтобы дальше расти. И не всегда мне мог мой руководитель дать внятный ответ (а иногда и хотел придумать отмазку, почему повышение давать не стоит😨). Поэтому, когда я сам стал руководителем я решил, что нужно показать менеджерам, что делать, чтобы дальше расти. При этом хотелось исключить из схемы необъективность, а оставить зависимость только от измеримых результатов. Так появилась схема микроповышений. На мой взгляд – это обязательная часть системы мотивации в отделе продаж.
При ее подготовке я старался в начале делать повышения как можно чаще (1 раз в 6 мес), а потом через более долгие промежутки времени, так как вначале важно дать менеджерам больше мотивации, а в последствии работать больше над удержанием. На скрине карта, которая у меня была для ребят из продаж малому и среднему бизнесу в Яндекс.Такси.
К сожалению, по требованиям компании я не мог прописать какие были оклады на каждой ступени и целевые премии, но если у вас нет таких ограничений, стоит обязательно писать или хотя бы, какую прибавку к окладу получит человек при переходе на другой этап. Также я в этом случае по определенным причинам должен был установить некий временной диапазон для перехода с этапа на этап, но в целом, ВРЕМЯ НУЖНО ИСКЛЮЧИТЬ, оставив только числовые значения по доходу и другим показателям. В продажах все просто измеряется, поэтому не стоит искуственно ограничивать тех, кто готов перепрыгнуть планку не через 6 месяцев, а через 3 или 4. На эту тему второй пример из Hubspot, никакого времени, только цифры.
Если у вас есть хорошие продавцы, а такой штуки нет, срочно сделайте ее, потому что, возможно, в этот самый момент, мои или другие рекрутеры стараются их схантить, и не понимая перспектив, они готовы общаться!💰 А новых будет найти ОЧЕНЬ сложно!
При ее подготовке я старался в начале делать повышения как можно чаще (1 раз в 6 мес), а потом через более долгие промежутки времени, так как вначале важно дать менеджерам больше мотивации, а в последствии работать больше над удержанием. На скрине карта, которая у меня была для ребят из продаж малому и среднему бизнесу в Яндекс.Такси.
К сожалению, по требованиям компании я не мог прописать какие были оклады на каждой ступени и целевые премии, но если у вас нет таких ограничений, стоит обязательно писать или хотя бы, какую прибавку к окладу получит человек при переходе на другой этап. Также я в этом случае по определенным причинам должен был установить некий временной диапазон для перехода с этапа на этап, но в целом, ВРЕМЯ НУЖНО ИСКЛЮЧИТЬ, оставив только числовые значения по доходу и другим показателям. В продажах все просто измеряется, поэтому не стоит искуственно ограничивать тех, кто готов перепрыгнуть планку не через 6 месяцев, а через 3 или 4. На эту тему второй пример из Hubspot, никакого времени, только цифры.
Если у вас есть хорошие продавцы, а такой штуки нет, срочно сделайте ее, потому что, возможно, в этот самый момент, мои или другие рекрутеры стараются их схантить, и не понимая перспектив, они готовы общаться!💰 А новых будет найти ОЧЕНЬ сложно!
