Увольнять людей всегда очень неприятно, более того, часто это может вылиться компаниям в копеечку. Многие теперь угрожают при увольнении жалобой в разные инстанции, чтобы получить финансовую компенсацию. Чаще всего это те, кто работал из рук вон плохо.
И все-таки это одна из лучших вещей, который руководитель может сделать для команды. Внутри все знают, кто отстает, и если вы как руководитель держите слабых продавцов, вы даете сигнал остальным, что можно работать плохо и это ок. Поэтому если продавец не воспринимает фидбек, не становится лучше после вашей помощи и рекомендаций, надо увольнять.
При этом, даже самый плохой продавец не понимает, что он работает плохо. Всему виной комплекс жертвы. Как маленькие дети говорят «машинка сломалась», они говорят «лиды плохие», «время плохое», «не сезон», короче они никогда не виноваты, поэтому первое и самое важное, что надо сделать, предупредить о возможном увольнении.
Когда я только пришел в Calltouch, пришлось уволить несколько человек, которые не были готовы к изменениям. И сначала увольнения давались очень тяжело, люди кричали, некоторые даже плакали, и мне никак не удавалось отладить этот процесс, пришлось заплатить несколько больших компенсаций. Потом я понял, что главная причина была в том, что они не были к этому готовы! Это было для них неожиданностью. Они были уверены, что все круто, ну или не так плохо, чтобы прям быть уволенными.
Поэтому 1) на встречах один на один, я стал предупреждать людей о том, что они не соответствуют уровню, который нужен, и если не исправятся, придется нам расстаться. 2) Мы стали договариваться о измеримых изменениях, которые необходимо было сделать, чтобы исправить ситуацию, и договаривались, что если этого не произойдет, нам придется расстаться. После таких встреч 3) я стал фиксировать ожидания в почте, чтобы было к чему вернуться и просил их прислать мне подтврждение, что они согласны, там же в почте. Чтобы потом я мог показать это трудовой инспекции.
После этого все стало проходить намного спокойнее, потому что они сами согласились на эти условия. Также от Батырева я услышал хороший способ, расставаться с людьми. На встрече надо сказать четыре вещи:
• Сказать, что надо расставаться: решение принято и не может быть изменено.
• Рассказать о конкретных причинах, почему вы приняли такое решение, вернуться к письменным договоренностям и тому, что они не были достигнуты
• Извиниться и сказать о том, что это ваша вина, что вам не удалось создать условия, чтобы раскрыть потенциал сотрудника, что во многом правда.
• Дать им возможность самим выбрать «легенду», о которой вы расскажете остальным коллегам.
PS
И честно, скажу, главный мой вывод: хочешь уволить, увольняй сразу. Если вы задумались об увольнении, значит что-то сильно и давно не так. И все вторые шансы, что я давал, никогда не срабатывали.
И все-таки это одна из лучших вещей, который руководитель может сделать для команды. Внутри все знают, кто отстает, и если вы как руководитель держите слабых продавцов, вы даете сигнал остальным, что можно работать плохо и это ок. Поэтому если продавец не воспринимает фидбек, не становится лучше после вашей помощи и рекомендаций, надо увольнять.
При этом, даже самый плохой продавец не понимает, что он работает плохо. Всему виной комплекс жертвы. Как маленькие дети говорят «машинка сломалась», они говорят «лиды плохие», «время плохое», «не сезон», короче они никогда не виноваты, поэтому первое и самое важное, что надо сделать, предупредить о возможном увольнении.
Когда я только пришел в Calltouch, пришлось уволить несколько человек, которые не были готовы к изменениям. И сначала увольнения давались очень тяжело, люди кричали, некоторые даже плакали, и мне никак не удавалось отладить этот процесс, пришлось заплатить несколько больших компенсаций. Потом я понял, что главная причина была в том, что они не были к этому готовы! Это было для них неожиданностью. Они были уверены, что все круто, ну или не так плохо, чтобы прям быть уволенными.
Поэтому 1) на встречах один на один, я стал предупреждать людей о том, что они не соответствуют уровню, который нужен, и если не исправятся, придется нам расстаться. 2) Мы стали договариваться о измеримых изменениях, которые необходимо было сделать, чтобы исправить ситуацию, и договаривались, что если этого не произойдет, нам придется расстаться. После таких встреч 3) я стал фиксировать ожидания в почте, чтобы было к чему вернуться и просил их прислать мне подтврждение, что они согласны, там же в почте. Чтобы потом я мог показать это трудовой инспекции.
После этого все стало проходить намного спокойнее, потому что они сами согласились на эти условия. Также от Батырева я услышал хороший способ, расставаться с людьми. На встрече надо сказать четыре вещи:
• Сказать, что надо расставаться: решение принято и не может быть изменено.
• Рассказать о конкретных причинах, почему вы приняли такое решение, вернуться к письменным договоренностям и тому, что они не были достигнуты
• Извиниться и сказать о том, что это ваша вина, что вам не удалось создать условия, чтобы раскрыть потенциал сотрудника, что во многом правда.
• Дать им возможность самим выбрать «легенду», о которой вы расскажете остальным коллегам.
PS
И честно, скажу, главный мой вывод: хочешь уволить, увольняй сразу. Если вы задумались об увольнении, значит что-то сильно и давно не так. И все вторые шансы, что я давал, никогда не срабатывали.
